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【央视新闻客户端】2025年07月03日 08时31分03秒消息：

赖家琪

观察者网举报制度规范

原创小复复旦大学出版社

随着AI技术在工作中的使用，其相对理性客观、严谨、科学的功能会让员工更多地依赖与信任人工智能，从而引发“沟通危机”。

在甲骨文公司和未来职场公司的调研中显示，近25%的人表示他们“总是 ”或“经常”向人工智能提问，而不是询问领导。DeepSeek问世后，这一趋势越发明显。

企业规模越来越大了，可是我发现自己越来越感受不到快乐。企业内外有太多需要我沟通的对象，我的时间总是被用来参加一个个的会议、一个个的商务饭局、一个个的跨部门协调活动，甚至是一个个有基层员工参加，但却听不到多少真实声音的内部活动。

尤其是随着年轻一代员工占比增多，管理层普遍的感受是，不知道如何与他们沟通才能激励到他们，他们似乎表现出了对“愿景、奋斗”的“集体无感 ” 。即便平时的沟通很多，但效果一般。曾有一位员工离职前给我发了封邮件，其中有一句话让我如坐针毡：“老板，很多次我向上沟通想了解公司的一些决策时，得到的回复最多的是——这是老板的决定。”

我也反思过可能是因为我性格比较内向，不太擅长各类社交场合。相比与人沟通，我更喜欢专注于技术本身。可是身为创始人，我必须去沟通，尤其是在推动公司变革等重要的事情时，这意味着上下能否形成共识、产生合力。

这是一位技术出身创始人写下的“沟通之痛” 。

OpenAI等技术的崛起正深刻改变组织运作与决策模式。领导者若想在这一变革中保持前瞻性，必须重新思考领导力的核心——从“权威驱动 ”转向“智能协同”。

AI不仅为决策提供了数据支撑与预测能力，更对领导者的沟通方式提出了全新要求：如何与员工保持有效沟通，借助技术工具增强团队共识力。

同理共情的关键是认知相通。认知相通建立在价值观一致的基础上。

共识是在一个核心价值体系基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统（形成组织效能的群体意识形态）。价值观影响我们的行为，是企业的DNA，是游戏规则，是让人们团结在一起的力量，是战胜挑战的关键成功因素。

大多数经历了“野蛮生长”的企业，领导者的眼里被各种目标、结果占据。其领导行为的关注点多在目标导向这个维度上，而对关系导向维度的关注相对比较少。

当领导者意识到同理共情的重要性时，沟通行为就会发生变化，也能够看到随之而来的效果改善。曾有一位EMBA学员，在自己的企业里推行的一个做法很值得借鉴。

2021年年底，由于各股东对企业未来的结构性改革思路不统一，迟迟未能定论，同时企业又进入了持续的审计过程。企业员工士气低迷，工作状态大打折扣，业绩也一路下滑。

课程中，我意识到作为领导者，我需要再次凝聚起员工的共识。

课程结束回到公司后，我把每周一的晨会做了一个创意的调整，一改往常枯燥的工作汇报，办公室开创了一个新的会议形式——“咸蛋黄早餐会 ”，意为日落之后第二天一早的早餐。由办公室准备早餐后，大家畅聊内心想法和日常工作与生活。

在第一期早餐会中，我也聊起了一些我生活里的琐事以及坎坷，分享感受。管理团队再次将公司创立时我们的初心，我们的方向，以及现在我们面临的难处和我们现在要做的事做了分享和讨论，员工也互相分享工作生活和热点感受，碰撞出许多新的创意点以及许多公司文化和团队建设的好点子。

因为效果较好，该学员就将其作为重要的沟通机制，定期举行，目前仍在继续中，并成为团队“仪式感”的一部分。

3W+1与社会共赢：3W ，指做任何生意要想明白3个Win（赢）。第一个赢必须是客户，做任何事情，第一，客户要赢；第二，合作伙伴一定要赢；第三，自己要赢。

3W少了任何一个“赢”，这个生意没法做下去。

3W+1 ，即在3W基础上再加上社会利益的考量，离开与社会的“共赢 ”，企业谈不上可持续发展。

领导者在进行战略决策时，可以通过三个问题来检验是否做到“共赢利他”。

（1）这个决策对于利益相关方都意味着什么？

（3）多大程度的接受，合力最可能的结果是什么？

如果不考虑共赢利他就没有第一步，就没有可持续发展。今天的企业是你中有我，我中有你。现在社会上的资源非常多，关键是这些资源怎么能够成为你的资源，这中间的纽带就是共赢利他。但如何在众多目标当中进行选择，是选择短期的获利，还是长期的共赢，以及对社会是否有利。

“不为清单” ，就是“不做不对的事情”或者立刻停止做那些不对的事情。

“不为清单 ”可以大大提高沟通效果，在“不为清单”之内的事，一律禁止；在“不为清单”之外的事，都可以商量、可以讨论、可以探索。

（1）负债率太高，短债长投。许多企业倒闭、崩盘都是高负债引发的。资金链断裂，企业必死无疑。

（2）盲目多元化。在盲目自大的驱动模式下，许多企业家在多元化时就会非常急躁、草率、冲动和业余，甚至会犯许多“低级错误 ”，让人扼腕叹息。

（3）在产能过剩、库存多的行业去打仗。君子不立于危墙之下，而此举就是将企业直接放到了危墙下。

（4）战线太长、四面出击。许多企业的衰败不是没有创新，而是创新能力太强，什么都想尝试一下，以致力所不能及，顾此失彼，导致衰败。

（5）做人力资源配备跟不上的创新项目。因为很多岗位没有称职员工，导致企业衰败。

（6）投机取巧，做击鼓传花的事。搞投机最终没有好的结果。

（7）参与融资性贸易，试图赚“快钱”，结果都是“赢时赢一块糖，输时输一幢房”。

随着AI融入人类沟通世界，不仅改变了人们的沟通方式，也对领导者的沟通艺术提出了更高要求，如增加透明度和真诚、强化倾听和同理心。在AI背景

下，情绪智能在沟通中的作用变得更加显著，故事讲述型的沟通展现了在情感共鸣方面的不可替代性。

在AI的辅助下，信息的透明度得到极大提升。领导者的言行更容易受到监督和评估。因此，领导者需要坚持诚信原则，确保他们的沟通不受质疑，建立信任感。真诚不仅体现在言语上，更体现在行动和决策中，言行一致，才能赢得团队的信赖和尊重。

AI可以分析大量的数据，提供基于数据的洞察，但难以取代人类的情感理解和共鸣。领导者必须通过倾听来理解团队成员的需求和期望，通过同理心来感受他们的挑战和压力。这种深层次的情感交流能够促进更紧密的团队合作，激发团队的创造力和凝聚力。

AI技术虽然能够通过数据分析预测趋势，但面对不确定性，情绪智能能够帮助领导者更好地理解团队的情绪状态，调整沟通策略，以积极的情绪引导团队应对挑战。情绪智能使领导者能够在沟通中展现出关怀和支持，增强团队的韧性和适应力。

领导力沟通行为的底层逻辑是：同理共情+共赢利他+“不为清单 ”。

领导者需要在此基础上，根据时代变量的变化，创新沟通方法，具体表现为：

（1）针对复杂的沟通场景，匹配合适的沟通工具和沟通艺术。

（2）面对多元化的沟通对象，平衡不同主体的沟通诉求。

（3）利用新媒体工具，提升组织内外的沟通效率和影响力。

（4）在沟通中更多展现同理心，站在对方立场思考问题。

（5）学会使用领导力AI数字人，与自己展开高质量的领导力对话。

换位思考法，是在沟通中能站在他人角度为他人着想，寻求共赢以达成深度共识的一种工具。跨代际沟通，几乎是现代领导者面临的共同挑战之一。这一挑战源于不同年龄段人群在价值观、生活方式、技术能力、教育背景及文化认知上的差异。

（3）能否建议是否有更好的方法去完成这一任务？

有人曾经问通用电气前CEO杰克·韦尔奇：你拥有的最重要的品质是什么？韦尔奇回答说：“真正重要的是我是爱尔兰裔，所以我知道怎么讲故事。”其实不仅是爱尔兰人爱讲故事，也不仅是韦尔奇在通用电气讲故事，所有的人、所有的组织，都需要讲故事。讲故事是不可替代的增强情感共鸣的沟通方式。故事能够跨越逻辑和理性，直接触及人的情感。

成长叙事法就是一种讲故事的新工具，将叙事与反思联系在一起，叙说故事也是审视自己。

使用头脑风暴法时，与会者通常围绕一个主题，畅所欲言，各抒己见，集思广益，从而形成共识。为实现在畅所欲言中听到各种声音，需要把握四项原则。

保障畅谈需要引导参与者的注意力始终集中在场上，不能进行私下的交谈。任何私下的交谈都会破坏畅谈的场域。

过程中参与者只能表达自己的意见，不能对他人的意见进行评判，包括是否恰当及可行。

鼓励参与者尽情发挥，从不同视角甚至突破常规视角进行思考。

头脑风暴会议的参与者都被告知追求数量是首要目标，从而导向过程中参与者的关注点集中在多思考，多提设想上。

复盘是通过回顾、评估、分析、总结、洞见规律、改进和实施等步骤，形成一个完整的闭环，以实现持续优化和提高的过程。任何一个环节出了差错，都会导致复盘失去效果。

通过完整闭环的复盘，才会知晓企业运营的实际情形，才能明确有没有出现问题，才能客观看待满不满意的指标，才能洞悉发展规律，才能更好地调整以后的运营策略。没有完整闭环就做出行动的复盘，只是肤浅的流于形式，徒劳无功，甚至会被市场淘汰出局。

自媒体快速发展的今天，反面教材几乎随处可见，这也是与员工达成共识的最佳时机。

（4）总结出对本企业操作该类项目的“新的规则”。

制度体现了领导者的价值观和理念。一个企业的制度设计，往往反映了领导者的治理理念、经营哲学和价值追求。领导者重视什么，企业的制度就会侧重什么。好制度是设计出来的，制度设计需要领导者从战略高度思考组织运行的规律，需要洞察人性，平衡各方利益。

目标共识是利益共识的基础。只有在组织成员对组织目标达成共识的基础上，才有可能进一步实现利益共识。利益共识需要在目标共识的指引下，平衡短期利益与长远利益。为了组织的长远目标，有时需要成员牺牲眼前利益。只有目标共识作为前提，成员才会心甘情愿为了共同目标而牺牲当下利益。